Gündem
 Gündem > Ekonomik Gündem > İş ilişkisinde, çalışana eşit davranmayana hapis cezası
İş ilişkisinde, çalışana eşit davranmayana hapis cezası
AV.MEHMET UÇUM AV.ZEYNEP YILDIRIM * / Eşit davranma ilkesinin iş hukukumuzda yer alması çok önemli. Yapılması gereken uygulamada bunun gereğini yerine getirmek. Bu konuda hem işverenlere hem çalışanlara hem de yargıya görevler düşüyor.
İşveren, işin yürütümünde çalışanı ile kurduğu ilişkilerde temel bazı kurallara uymakla yükümlü. Bu kurallar genel olarak insan hakları ve özgürlüklerine dayanıyor. Çalışanlara karşı temel hak ve özgürlüklere dayanan sorumluluğa “işverenin eşit davranma yükümlülüğü” deniyor. Yani iş ilişkisinde keyfî ayrımcılık yasak.
Eşit davranma ilkesi Türkiye İş Hukuku’na bütünsel olarak 4857 sayılı İş Kanunu ile 2003’te girdi. Anayasa’da düzenlenen “eşitlik” ilkesi İş Kanunu’ndaki hükümlerin anayasal dayanağını oluşturuyor.
Yasaya göre iş ilişkisinde; dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamıyor. İş ilişkisinde her türlü negatif ayrımcılık yasak. Ücretler belirlenirken, terfiler yapılırken, çalışma koşulları saptanırken, sosyal haklar düzenlenirken Türk, Kürt, Ermeni, Çerkes, Laz, vatandaş ya da yabancı, kadın veya erkek yahut eşcinsel olmak aleyhe bir sonuç doğurmamalı. Çalışanların sendikalı veya sendikasız, sağcı veya solcu olmalarının, ateist ya da dinlerine bağlı bulunmalarının, farklı dinlere inanmalarının, mezheplerinin farklı olmasının, farklı bölgelere mensup olmalarının iş ilişkisinde olumlu veya olumsuz bir etkisi olmamalı. İşveren çalışanlarını değerlendirirken yalnızca işle ilgili vasıflarını esas almak zorunda.
İşyerinde bulunan herkese zam yapılırken tek bir işçiye zam yapılmaması, eşit şartlarda çalışanların eşit ücret almaması, siyasal nedenlerle işten çıkarma, aynı olaydan dolayı müdüre uyarı cezası verip alt düzeyde çalışanı işten çıkarma, Yargıtay’ın eşit davranma ilkesine aykırı bulduğu davranış örneklerini oluşturuyor. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011 yılının sonunda vermiş olduğu bir kararda çok ayrıntılı olarak çalışma yaşamında eşit davranama ilkesinin ne olduğunu açıkladı. Bu kararda Yargıtay, diğer durumların yanı sıra cinsel tercih sebebiyle kişilerin keyfî ayrıma uğramasının da yasak kapsamında olduğunu belirledi.
Cinsiyet ayrımcılığı konusunda ayrıntılı kurallar var
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir çalışana, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamıyor. Örneğin kadın çalışanların hamile olduğu için işten çıkarılması yasak. Yargıtay, hamilelik nedeniyle yapılan feshin kötü niyetli olduğu ve kötüniyet tazminatı gerektirdiği görüşünde.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamıyor. Kadın çalışan, erkek çalışanla aynı veya eşit değerde bir işi yapıyorsa aynı ücreti alma hakkına sahip.
Kadının korunması ilkesine dayanan pozitif ayrımcılık ise hukuka uygun. Kadın çalışana özel koruyucu hükümlerin varlığı, daha düşük bir ücretin verilmesini haklı kılmaz. Loğusalık döneminde çocuk bir yaşına girinceye kadar çalışan annenin her gün bir buçuk saat süt iznini kullanması nedeniyle ücreti kesilemez.
Eşit davranma ilkesi sözleşme türleri bakımından da geçerli. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışanla kısmî süreli çalışan, belirsiz süreli çalışanla belirli süreli çalışan arasında farklılık yaratamıyor. Sözleşme türleri farklı diye ikramiye veya prim uygulamasından ya da ücret zamlarından bir kısım çalışanı yoksun bırakmak olanaklı değil.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebiliyor. Ayrıca ihlal yapan işverene idari para cezası veriliyor. İşverenin ispat etmesi gereken, örneğin farklı davranmanın işin gereği olması ya da sözleşmenin feshinin geçerli veya haklı nedene dayanması gibi hususlar hariç işverenin ayrımcılık yaptığını çalışan ispat etmekle yükümlü. Ancak, çalışan bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü oluyor.
Ayrıca işveren kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle işle ilgisi olmayan ayrım yaparak bir kişinin işe alınmasını veya alınmamasını bu hâllerden birine bağlarsa hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezası veriliyor. Eğer işveren çalışanları açısından hizmetin yerine getirilmesinde veya bir hizmetten yararlanmada belirtilen sebeplere dayanak engelleyici tutumlar alırsa yine aynı şekilde cezalandırılıyor. Örneğin, işveren işyerinde sadece belli bir etnik gruptan ya da inançtan olanlara yol yemek hizmetleri sağlayıp diğerlerine sağlamazsa suç işlemiş kabul ediliyor.
Yine işveren çalışanları arasında yukarıda sayılan sebeplerle keyfî ayrımcılık yaparak terfi uygulamalarında, sosyal ve ekonomik hak uygulamalarında bir kısım çalışanlarını zarara uğratırsa diğer anlatımla olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmalarını engellerse aynı şekilde cezalandırılabiliyor.
Elbette bu suçtan dolayı ceza verilebilmesi için işverenin kasten keyfî ayrımcılık yaptığının kanıtlanması gerekiyor. Eğer işverenin keyfî ayrımcılık eğilimi kast seviyesinde olmayan bir kusura dayanıyorsa bu ceza verilemiyor. Yine işverenin ayrımcılık eylemi işin gereklerinden kaynaklanan bir nedene dayanıyorsa keyfî ayrımcılık sayılmadığından ceza verilemiyor.
Eşit davranma ilkesinin bu kapsamda iş hukukumuzda yer alması çok önemli. Yapılması gereken uygulamada bunun gereğini yerine getirmek. Bu konuda hem işverenlere hem çalışanlara hem de yargıya görevler düşüyor. Unutulmamalıdır ki bir kural ne kadar ileri ve çağdaş olursa olsun bu kurala uyulmadıktan ve ihlali hâlinde yaptırımı uygulanmadıktan sonra bir değeri yoktur.
Taraf, 15.04.2013
Bu bölümdeki diğer içerikler için tıklayınız.
|
